经营好企业，最简单的方法就是抓两头，即企业的资源获得和资源分配，再简单点说，就是搞好赚钱和分钱这两块的工作。调动人员的积极性，也难也容易，关键看经营者的财富观。

企业的经营管理制度对激励员工的影响很直接，与所有的制度创新一样，关键是需要突破制度受益人的权益安全线，找到一条共赢的发展道路。

安全，对谁都很重要，有段话一针见血地指出了安全的内涵：

“我们提升自己的能力，是为超越他人，也是为摆脱别人对自己的赶超。为此，我们会寻找各种可能的方法让自己保持第一，巧妙地设置各种壁垒，防止他人超越自己。因为每一个人都想成为王，但世上王只有一个。为了合理合法地规范我们的生存环境，才有各式各样的社会制度，制度是矛盾的统一体。

大家都知道华为的员工持股计划。在华为的股份中，任正非只持有不到1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。

号称日本“经营四圣”之一的稻盛和夫创立的京瓷也采用人人都有股份的股权激励方法。

苹果、微软、谷歌、脸书等科技型公司，也都有自己一套完善的员工晋升分配激励制度。

许多成功的独角兽型公司都喜欢采用合伙人制度，按照贡献大小分不同等级的合伙人。

无论采用哪种激励制度，目的只有一个，激活大家的工作热情和创造力。

企业的经营活动围绕利润的获得方式和利润分配方式展开，所以企业的激励制度也针对这两个活动过程制订。企业利润依靠企业向社会（消费者）提供的产品和服务而获得，企业的产品价值高，消费者愿意购买，企业的利润就高。

有些上市企业推行员工持股计划，目的是调动员工的工作积极性。

而对高管，采用股权激励制度非常普遍。这种转换的关键是企业不再简单将员工的薪酬列入经营成本，还把员工定义为参与利润分配的角色。员工也不再单一把自己定位在劳动获得报酬的角色，而是参与到企业的经营活动中来，可以与投资人一起分享企业的利润。

上市公司、股份制、合伙人制、员工持股、高管股权激励都是制度上的创新和改革，最大化激励企业所有成员一起主动加入企业的生产经营活动中。

企业的经营者要明白，钱少没法分，钱多才好分；钱多人多，每人分到的少；平均分，核心员工感觉不公平；不平均分，普通员工认为自己的价值不大，工作不主动；多分给自己，又会削弱他人的积极性。

所以，如何制订合理的分配机制，是企业长期面临的难题，但这并不是阻碍我们设计更好的分配制度的理由，任何事情，都是问题在前，方法在后。

企业利润的获得和分配是企业制订激励制度的思考起始点，激励制度的目的是吸引员工积极主动加入生产经营活动，使员工拥有主人翁精神，让员工认知“我是企业中的一员，我是股东之一，我要处处为企业着想，企业的财富和利润不再只属于投资人，而属于所有员工！”只有做到财富共享，责任共担，企业才能持续成长。

企业可以多制订有针对性的激励制度，包括职能部门的绩效激励制度、个人的激励方法、团队的激励制度。

实现方法要灵活，只要能调动大家的工作热情，都可以。可以借鉴马斯洛的需求层次理论，来制订促进创新产品创新服务的奖励。促进销售产品、促进企业科学管理、促进大家和睦相处，促进大家省心省力工作的制度，这都属于激励制度的范畴。

要开发新产品可制订内部创新创业的激励制度，满足员工产品创新与创业愿望。员工有好的项目思路，经团队讨论并确认可行，企业提供研发经费，与员工达成共担收益和风险分配的协议，鼓励员工内部创新创业。

市场开发可以参考内部代理制和承包制。即产权和经营权分开管理，这并不是倡导公司内部私有化，而是提高大家共同参与的积极性。稻盛和夫提出的阿米巴经营，核心是把企业的各个主要经营环节变成内部独立核算的经营单位以调动所有员工主动参与企业的经营活动。

无论企业采用何种管理制度，都要把重心放在突破现有的制度壁垒，制订符合个人、组织利益最大化的制度上。制度是人类创新的思考源泉，制度创新与变革的过程，会伴随着科技革命、生产效率大幅提升、物质高度发达、人类的文明程度大幅提高。